DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL




Diagnostico
Formulación
Consiste en un proceso comparativo entre dos situaciones. La situación actual que es conocida por medio de indagación y otra que es definida y sirve como pauta o modelo. El proceso diagnostico es un medio para potenciar los recursos y la capacidad estratégica de una organización (Vidal, 2004).
Consiste en una serie de pasos secuenciales a través de los cuales se re-define el problema que fue originalmente planteado y de acuerdo a los hallazgos del análisis del contexto de la organización e identificación de variables asociadas al problema en cuestión, se formulan hipótesis que hacen que el proceso de evaluación y de intervención cobre sentido a través de cada una de las hipótesis (Gómez; Rodríguez; Quevedo, 2009).

La realización de un diagnostico en una organización no solo es llevado a cabo cuando en la organización se presenta un "problema" sino que también hace parte del desarrollo de la misma. En el que se llevan a cabo diferentes estrategias de recolección de información para conocer el estado de una organización y así mismo direccionar su desarrollo o realizar cambios que permitan su crecimiento. En cuanto al rol del psicólogo encontramos que hace el papel de gestor que aplica sus conocimientos y competencias multidisciplinarias para ahondar en las características de la organización actual y así mismo proponer los cambios o ajustes a realizar para generar el desarrollo en la organización (Enciso; Perilla, 2004).
IMPORTANCIA DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL


Su importancia radica en que el diagnostico lleva a la organización a un proceso de cambio que le permite ajustarse a las necesidades de crecimiento del medio y/o los nuevos requerimientos de su nicho de mercado (Menguzzato, 2009).
De acuerdo a cada uno de los tópicos tratados con anterioridad encontramos los siguientes vídeos del profesor Proulx (2009) en el que expone claramente la importancia y la necesidad de realizar diagnostico organizacional en las empresas.


Diagnostico Organizacional, una necesidad de las empresas - Parte 1Diagnostico Organizacional, una necesidad de las empresas - Parte 2

MODELOS DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

De acuerdo a lo anterior a continuación se presentaran los principales aspectos de algunos de los modelos diagnósticos que pueden ser utilizados por las organizaciones, de acuerdo a cada problemática y o situación que está este presentando en su actualidad.

1. Análisis del Campo de Fuerza, Lewin 1951
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Este es un modelo relativamente simple de entender y fácil de visualizar. modelo identifica fuerzas de conducción y restricción de una organización. Las fuerzas que dirigen son aquellas que se relacionan con los factores externos y las fuerzas que restringen son las relacionadas con los factores internos. El objetivo de este modelo consiste en la identificación de un punto de equilibrio deseado entre estas dos fuerzas (Gómez; Rodríguez; Quevedo, 2009).


Este modelo depende de un proceso de cambios con implicaciones sociales construidas por este modelo. En general el objetivo del modelo es planear un movimiento conveniente que genere un estado de equilibrio al direccionar cada fuerza, estos cambios se dan simultáneamente en la dinámica de la organización (Falleta, 2005).


2. Modelo de Leavitt, 1965
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Este modelo especifica variables particulares de una organización, estas son: las tareas, la estructura, la tecnología y las variables humanas (Falleta, 2005).
  • La variable estructura, hace referencia a los sistemas de autoridad, comunicación y el flujo de trabajo de la organización.
  • La variable tecnología, se incluye el equipo y la maquinaria que se requiere para la realización de las tareas.
  • La variable tarea, se refieren a todas las tareas relacionadas con los productos y servicios de la organización.
  • Las variables humanas, hace referencia a todas las personas que realizan las tareas asociadas con los productos y servicios de la organización.

Leavitt propone que el cambio en una de las variables que componen el modelo afectara las demás variables. A demás se describe que las variables de este modelos son dinámicas e interdependientes, esté es un modelo simple que realiza cambios de forma causal con respecto a cada variable (Falleta, 2005).

3. Análisis de Sistema de Likert, 1967
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Las dimensiones organizacionales de Likert direccionan a un marco que incluye la motivación, la comunicación, la interacción, la toma de decisiones, el establecimiento de objetivos, el control y el rendimiento. En este modelo no se usa una ilustración para la descripción del rendimiento. El modelo busca realizar una descripción de las variables en cuatro tipos de niveles diferentes de administración en la organización (Falleta, 2005).

Al determinar el sistema de gerenciamiento que opera en las organizaciones, Likert desarrollo un instrumento de 43 ítems en el que se evalúan las siete dimensiones nombradas anteriormente, en donde el propósito de la evaluación es medir la percepción que tienen los empleados, gerentes y supervisores de cada una de las variables evaluadas (Gómez; Rodríguez; Quevedo, 2009).

4. Teoría de los Sistemas Abiertos, Katz y Kahn 1966
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La base teórica de este modelo de diagnostico plantea que las organizaciones son sistemas sociales que dependen del ambiente del cual obtienen entradas. En donde se plantean ciclo repetidos de entradas, trasformación, salidas y retroalimentación de cada una de las entradas de la organización. De acuerdo a este modelo se plantean dos lineas de trabajo, en donde la primera es derivada de la noción de sistema y siguiere que los problemas de la organización pueden ser vistos en función del tipo de estructura del cual ocurre y la segunda es centrada en la investigación de las dinámicas sociales en la interdependencia organización - ambiente (Gómez; Rodríguez, Quevedo, 2009).

5. Modelo de las Seis Cajas de Weisbord, 1976
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El modelo Six-Box es planteado por Weisbord (citado por, Falleta, 2005) en el que se proponen seis categorías como modelo de vida organizacional. El modelo incluye las siguientes variables; propósitos, estructura, relaciones, liderazgo, recompensas y mecanismos útiles. Las categorías tienen los siguientes significados:

  • Los propósitos, son la misión y los objetivos estratégicos de una organización.
  • La estructura, corresponde a como se encuentra organizada la empresa.
  • Las relaciones, hace referencia a la forma en que las personas de los diferentes departamentos de la empresa interrelacionan entre sí.
  • El liderazgo, esta categoría se refiere al tipo de liderazgo el que se presenta un balance con las otras categorías o cajas.
  • La recompensa, son aquellos estímulos intrínsecos y extrínsecos por los cuales las personas están asociadas a su trabajo.
  • Por ultimo encontramos los mecanismos útiles, los cuales corresponden a los elementos que se incluyen en la planeacion estratégica como lo son la planeación, el control y demás elementos que influyen en el cumplimiento de objetivos de la organización.

A demás de cada una de las cajas o categorías nombradas anteriormente en este modelo se incluye el ambiente como una variable que influye en la organización, y aunque no se muestra como una caja. Los inputs son vistos como el dinero, las ideas, etc. que son usados para cumplir con la misión de la organización, y los outputs son los productos y servicios que ofrece la organización.

6. Modelo de Congruencia para el Análisis Organizacional, Nadler-Tushman 1977
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Este modelo se encuentra basado en diferentes tópicos que se encuentran comúnmente en otros modelos de diagnostico organizacional como lo es el hecho de que las organizaciones se encuentran inmersas en sistemas sociales que corresponden a un ambiente grande en el que se encuentran inmersas las organizaciones, a demás de esto se describe que las organizaciones son dinámicas y que la conducta de las organizaciones se da a nivel del individuo, de grupo y organizacional a demás de esto las interrelaciones que se dan en cada uno de esos niveles (Gómez; Rodríguez; Quevedo, 2009).





REFERENCIAS

Enciso, E.; Perilla, L. (2004) Visión Retrospectiva, Actual y Prospectiva de la Psicología Organizacional. Universidad Católica de Colombia. Acta Colombiana de Psicología, No. 11 pp. 5-22.

Falleta, S. (2005) Organizational Diagnostic Models: A Review & Synthesis. Leadersphere, Inc.

Gómez, I. Rodríguez, A. Quevedo, M (2009). Modelos de formulación de problemáticas en contextos organizacionales; una base fundamental para la formación de estudiantes universitarios. En Psicología de las organizaciones; reflexiones y experiencias investigativas, Bogotá, Colombia. Ed. Universidad Santo Tomás. P.599-623.

Menguzzato, M. (2009) La Direccion de las Empresas Ante los Retos del Siglo XXI. Universitat de Valencia: España.

Proulx, D. (2009) Diagnostico Organizacional, Una Necesidad de las Empresas. Citytv. Recuperado de: http://www.citytv.com.co/videos/17122/el-diagnostico-organizacional-una-necesidad-de-las-empresas-parte1

Proulx, D. (2009) Diagnostico Organizacional, Una Necesidad de las Empresas. Citytv. Recuperado de: http://www.citytv.com.co/videos/17126/el-diagnostico-organizacional-una-necesidad-de-las-empresas-parte-2

Vidal, E. (2004) Diagnostico Organizacional: Evaluación del Sistema del Desempeño Empresarial en la Era Digital. ECOE Ediciones: Bogotá D.C.